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Publilius Syrus

La critique : si utile et si dangereuse à la fois !

Actualisé le 19 avril 2017

Ecrit par Céline Morel, dirigeante de Jemanagemavie et de ses marques Valoriz RH et Vaolriz conseil

On peut dire beaucoup de choses, tout est une question de forme !

 

Une des plus grandes difficultés d’un manager, d’un gestionnaire ou d’un dirigeant est certainement celle de la critique. Mais aussi pour tout à chacun

Mais pourquoi est-ce un exercice si périlleux ?

 

Tout simplement parce qu’on touche à l’humain. La critique a mauvaise réputation, car on oublie son but principal qui est de faire évoluer une situation.  Une critique se doit toujours d’être constructive, sinon ce n’est plus une critique, c’est de la méchanceté, de l’abus de pouvoir, de la lutte d’égos surdimensionnés, de la bêtise ! Il faut garder en tête que dans tous les cas la critique a un pouvoir incroyable, qu’il soit positif ou négatif.

 

Il y a d’un côté l’émetteur qui va, soit garder sa recommandation pour lui par peur de juger, de blesser, d’être détesté ; soit tourner autour du pot en n’exprimant qu’une idée confuse et partielle ; soit faire en sorte de tout soit dit au plus vite comme pour se débarrasser de cette « potentielle bombe ». Et je ne parle, même pas, des personnes qui utilisent la critique pour affirmer leur pouvoir de « toute puissance » s’ils sont dirigeants ou managers, ou pour affirmer un quelconque pouvoir (en tout cas celui de la nuisance) s’ils sont non décisionnaires.

 

Et de l’autre côté le récepteur, qui souvent pas ou mal préparé à cet échange, reçoit cette information comme une agression, pire une humiliation. Rien de plus destructeur dans une relation qu’elle soit professionnelle ou privée ! Certains réagiront, à leur tour, avec agressivité (verbale ou physique), d’autres se renfermeront sur eux et d’autres encore feront le nécessaire pour se venger en nuisant à l’émetteur.

Nous sommes dans un « échange » qui devient en fait un véritable un désastre, qui peut se transformer en réelle catastrophe pour une entreprise : démotivation, défiance, nuisance,… bref tous les ingrédients pour léser le développement collectif et individuel.

 

La critique peut être un formidable outil de développement !

 

Parvenir à faire une critique constructive nécessite avant tout d’être assertif, c’est-à-dire être capable d’exprimer à l’autre sa pensée et son ressenti sans passivité ni agressivité. «  Ni paillasson, ni hérisson ». Il faut considérer l’assertivité comme une marque de respect envers l’autre.

Cette capacité facilite la négociation et l’atteinte de l’objectif de l’échange. De plus elle augmente l’estime de soi, engendre le bien-être émotionnel et améliore son image sociale.

 

Une critique, pour qu’elle soit un succès, doit répondre à certaines étapes :

 

1. Préparer

Comme toute communication difficile ou avec des enjeux majeurs, celle-ci nécessite un minimum de préparation, car pour rappel on s’apprête à faire une critique non pas des reproches ! Alors, il faut commencer par identifier clairement l’objet de la critique : ce qui ne va pas dans le comportement de l’autre, le dysfonctionnement constaté, etc…

 

2. Décrire des faits et uniquement des faits vérifiés et véridiques !

Pour qu’une critique soit constructive, il faut s’appuyer sur des exemples précis. Surtout pas de généralités et encore moins baser sa critique sur des « ragots » ou des « on dit ». L’objectif n’est pas de se mettre en position d’accusateur mais, bien, adopter une attitude ouverte au dialogue.

 

3. Préciser les conséquences

Il est important de donner du sens à cette critique, pour cela il faut expliquer les conséquences du comportement incriminé. De plus il est préférable d’obtenir la validation de l’autre sur le fait que vous partagez le même constat.

 

4. Définir la demande de changement

Dans un premier temps, on exprime clairement ce que l’on attend de l’autre. Dans un second temps on lui fixe un objectif de changement réaliste et accessible. Puis on définit le délai pour atteindre l’objectif et les points d’étapes intermédiaires. Pour conclure cette étape il faut obtenir l’engagement verbal de son interlocuteur.

 

5. Faire une proposition d’aide

Il se peut que l’incriminé estime qu’il n’arrivera pas ou qu’il aura des difficultés à atteindre son objectifs. Pour cela vous pouvez proposer à l’autre de l’aider à trouver une solution à son comportement dysfonctionnel, la situation à adapter.

 

Au-delà de ces différentes étapes, il est important d’être vigilant à votre langage corporel. Assurez-vous qu’il correspond à ce que vous dites : les gens ont tendance à croire ce qu’ils voient plutôt que ce qu’ils entendent.

 

Recevoir une critique peut aussi être une belle leçon de vie !

 

Même si la critique peut sembler difficile à accepter, il faut la transformer autant que possible en acte positif. Là aussi il faut faire preuve d’assertivité et dans le cadre du travail je parle de maturité professionnelle. Pour cela il faut :

  • Ecouter jusqu’au bout sans couper la parole pour se défendre ou pour se justifier.
  • Questionner l’autre une fois la critique formulée pour lui faire préciser sa pensée et lui faire dire exactement ce qu’il pense et ce qu’il ressent.
  • Reformuler la critique pour être certain d’être sur la même longueur d’ondes et de pouvoir continuer à échanger.
  • Se positionner une fois que l’on a tous les éléments en sa possession et que l’on a bien compris ce que l’autre pense et ressent.
  • Apprendre à répondre, non pas à réagir.
  • Faire de cette situation une occasion d’apprendre quelque chose de nouveau utile pour un changement de comportement ou de fonctionnement
  • Définir ses objectifs dans le but de la résolution de la situation, et non dans le cadre de l’autodéfense. Pour cela il faut rester concentrer sur la situation plutôt que sur ses propres sentiments et reconnaitre que l’autre personne a un problème non pas avec vous, mais avec la situation elle-même.
  • Peser et choisir ses mots. Dire « Non » si cela est nécessaire. Pour rappel cela ne veut pas dire non à la personne, mais dire  simplement non à la demande.
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